(K)eine Frage der Sympathie: Wie Sie mit jedem Kollegen gut auskommen

Alles wäre besser, wenn einige Ihrer Kollegen nicht so rechthaberisch, ungenau, laut oder einfach anders wären? Mitnichten! Ragnhild Struss erklärt, wie uns ein konstruktiver Umgang mit unterschiedlichsten Charakteren gelingt und wie wir selbst daran wachsen können.

Nervige Angewohnheiten, unterschiedliche Herangehensweisen an Aufgaben, verschiedene Motivationsmuster oder widersprüchliche Kommunikation: Die Ursachenliste für inneres Aufregen oder wiederholte Meinungsverschiedenheiten ist lang. Wir können uns unsere Arbeitskollegen nur selten aussuchen und sind deshalb auch zur Kooperation mit Personen gezwungen, mit denen es auf der Arbeitsebene „einfach nicht passt“ oder die uns menschlich „einfach nicht liegen“. Wenn wir sagen „Mit dem kann ich eben nicht.“, meinen wir, dass unser Gegenüber eine Persönlichkeit hat, die schlichtweg nicht zu unserer passt. Aber stimmt das wirklich? Ist der Umgang mit den „richtigen“ Charakteren automatisch unkompliziert, während wir mit anderen immer Probleme haben werden?

Die Antwort lautet ganz klar „Nein!“. Ob wir gut mit unseren Mitarbeitern und Kollegen auskommen und erfolgreich zusammenarbeiten können, hängt nicht von bestimmten Charaktereigenschaften oder Persönlichkeitstypen ab, sondern vom Grad der persönlichen Reife. Und zwar nicht nur von der des Gegenübers, sondern auch vom Fortschritt unserer eigenen Persönlichkeitsentwicklung – ein Punkt, den man im Modus des Genervtseins und Anschuldigens leicht vergisst. Gemeint ist mit dem Reifegrad der Fortschritt in der Ich-Entwicklung eines Menschen im psychosozialen Sinne. Diese Ich- bzw. Persönlichkeitsentwicklung fußt auf drei Säulen, nämlich der Selbsterkenntnis, Selbstveränderung und Selbstakzeptanz.

Der individuelle Progress zeigt an, wie selbstreflektiert jemand ist, wie gut er sich selbst, seine Bedürfnisse und Eigenarten kennt, wie versöhnt er mit seiner Persönlichkeit ist, wie authentisch er lebt und wie viel Verantwortung er für die Veränderung bzw. Entwicklung der Anteile seines Charakters übernimmt, die ihm im Verhältnis zu sich selbst oder zu anderen Schwierigkeiten bereiten. Es kommt darauf an, ob jemand bereits an sich und potentiell schwierigen Verhaltensweisen gearbeitet hat, ob er Konfliktlösungskompetenzen besitzt und auf konstruktive Weise Feedback äußern kann. Ganz entscheidend ist es, sich selbst möglichst klar und unbeschönigt zu sehen, auch mit „Schattenseiten“ und verdrängten, ungeliebten Persönlichkeitsanteilen. Denn wenn uns diese bewusst sind, können wir viel intentionaler handeln und verfangen uns nicht in Handlungsautomatismen (mehr zum Thema Schattenanteile nach C. G. Jung erfahren Sie in diesem Artikel). Das Ziel der Persönlichkeitsentwicklung ist in diesem Sinne ein größerer Grad an Freiheit bzw. Unabhängigkeit und damit größere Handlungsfreiheit sowie ein gesteigertes Selbstwertgefühl.

So gelingt Ihr Umgang mit Ihren Arbeitskolleginnen und -kollegen

Natürlich ist es nicht von der Hand zu weisen, dass einige Menschen uns auf Anhieb besonders sympathisch sind und der Umgang mit ihnen „wie von selbst“ funktioniert, während wir mit anderen (zunächst) nicht so ganz warm werden. Das liegt unter anderem daran, dass manche Personen unbeabsichtigt unsere wunden Punkte bzw. Schattenanteile triggern und uns zum Beispiel an eine kritische Stimme eines Elternteils erinnern, die wir verinnerlicht haben. Ein solcher Zusammenhang ist uns meist nicht bewusst, und so erleben wir nur die Spitze des Eisbergs und urteilen vorschnell: „Ich mag ihn/sie irgendwie nicht!“ Gerade an solchen vermeintlich anstrengenden oder schwierigen zwischenmenschlichen Dynamiken können wir jedoch wachsen, weil sie uns auf unbewusste Anteile in uns stoßen, mit denen wir uns einmal näher beschäftigen und diese aufarbeiten sollten. Die folgenden Tipps helfen Ihnen darüber hinaus, sich mit allen Kollegen gut zu verstehen, unabhängig von ihren Eigenarten. Kleiner Spoiler: Sollte sich nach eingehender Analyse herausstellen, dass nicht Ihr, sondern der Reifegrad Ihrer Kollegen – beispielsweise durch das Einnehmen einer Opferrolle, unrealistischer Sachbetrachtung oder überzogener und ungerechtfertigter Selbstverherrlichung – das Problem darstellt, dürfen Sie sich friedlich abwenden.

1. Eine offene Einstellung kultivieren

Die beste Grundlage, um anderen Menschen aufgeschlossen zu begegnen, ist die richtige innere Haltung zu ihnen. Tatsache ist: Wir alle handeln aus guter Intention! Menschliches Verhalten ist immer darauf ausgelegt, Freude zu erhöhen, Schmerz zu vermeiden, Belohnungen nicht zu lange aufzuschieben und Ressourcen zu schonen. In erster Linie agiert jeder aus diesen basalen Motiven heraus – und die Absicht, jemand anderem bewusst zu schaden, kommt zum Glück nur höchst selten vor. Wichtig ist, nerviges Verhalten unserer Kollegen nicht persönlich zu nehmen und auf uns zu beziehen – sondern uns zu fragen, was die Person wohl damit für ihr eigenes seelisches Wohlbefinden erreichen will. Nach Alfred Adler handelt es sich dabei um eine finale, auf den Zweck bezogene Betrachtungsweise, durch die wir verständnisvoller mit anderen umgehen können, als wenn wir kausal bzw. ursachenbezogen nach Erklärungen suchen (mehr dazu lesen Sie in diesem Artikel).

Beispiel: Ein Kollege in Ihrem Team scheint in Brainstormings oft die Rolle des „Bedenkenträgers“ zu übernehmen. Während alle groß denken und kreative Ideen sprudeln lassen, mahnt diese Person zur Vorsicht, weist auf mögliche Risiken hin und kritisiert Vorschläge. Kausal betrachtet wären Sie vielleicht versucht zu denken: „Der ist einfach eine pedantische Spaßbremse, geht zum Lachen in den Keller und will mir damit eine reinwürgen!“ Eine finale Betrachtung dessen, was Ihr Kollege mit seinem Verhalten erreichen möchte, macht Sie gleich viel offener: „Ihm ist offenbar wichtig, dass wir an alle Eventualitäten denken, damit die Umsetzung unserer Ideen wirklich zu einem vollen Erfolg wird und wir mögliche Risiken nicht übersehen. Sein Verhalten hat nichts mit mir zu tun, er will mich damit auch nicht ärgern, sondern versucht lediglich, sich in Bezug auf unser Projekt sicher zu fühlen.“ Eine solche Betrachtungsweise verhilft Ihnen augenblicklich zu einem geduldigeren und großzügigeren Umgang mit Verhalten, das Sie ursprünglich irritiert hat. Sein Ziel bzw. seine Motivation zu kennen, lässt eine wesentlich unemotionalere Diskussion zu, als wenn Sie ihm im Gefühl eines persönlichen Angriffs begegnen, bei dem es dann letztlich um Gewinner und Verlierer und nicht mehr um die Sache geht. Für das gegenseitige Verstehen ist es dementsprechend extrem hilfreich, die Gründe der Argumente zu begreifen und nach der Absicht des Gegenübers zu fragen.

2. Weniger bewerten

Weiterhin ist es im Arbeitsalltag wichtig, unsere Kollegen und Kolleginnen nicht für ihre Ideen oder Meinungen zu beurteilen und vor allem nicht als ganze Person „abzustempeln“. Das Verhalten einer Person oder ihre Standpunkte zu bestimmten Themen sollten unabhängig von ihrer Identität betrachtet werden. Dazu braucht es eine Abkehr von Schwarz-Weiß-Mentalitäten, bei denen Menschen oder Dinge in „gut“ oder „schlecht“, in „richtig“ oder „falsch“ eingeteilt werden: Wir alle bestehen aus sehr vielen verschiedenen Facetten, die bei jedem individuell zusammengestellt sind. Niemand denkt und handelt exakt wie wir selbst, und niemand ist perfekt in dem Sinne, dass jede seiner Verhaltensweisen und Einstellungen bei jedem anderen gut ankommt. Diese Erkenntnis hilft Ihnen, einen Mitarbeiter – auch wenn Sie seine Einschätzung eines bestimmten Themas nicht teilen – als ganze Person weiterhin anzunehmen und zu schätzen, statt ihn zu verurteilen. Damit verwandt und ebenfalls empfehlenswert ist die Trennung der Sach- von der Beziehungsebene: Eine Kollegin kann beruflich bei einem Thema eine komplett andere Meinung als Sie vertreten und dies im Meeting klar äußern – dies sollte jedoch nicht als Angriff auf Ihrer Beziehungsebene oder als Kritik Ihrer Person missverstanden werden.

Beispiel: Sie können eigentlich erfolgreich mit Ihrer Team-Kollegin zusammenarbeiten, nur bei einem Thema ecken Sie beide immer wieder an: Während Sie gerne systematisch und planvoll vorgehen, handelt Ihre Kollegin lieber spontan, improvisiert bei Präsentationen und ändert kurzfristig den Kurs. Ihr Verhalten fühlt sich für Sie falsch und unverantwortlich an, und manchmal bewerten Sie sie innerlich als nervige Chaotin. Prüfen Sie einmal, warum dieses von Ihrer eigenen Vorgehensweise abweichende Verhalten Sie so triggert. Vielleicht wurde in Ihrer Familie damals nach Glaubenssätzen wie „Vorsicht ist die Mutter der Porzellankiste.“ oder „Better safe than sorry.“ gelebt und dies hat Sie stark geprägt. Vielleicht beneiden Sie insgeheim auch Ihre Kollegin, dass Sie auch ohne langwierige Vorbereitung erfolgreich ihre Arbeit bewältigt. Im besten Falle kommen Sie nach etwas Reflexion zu der Erkenntnis: „In dieser einen Facette unterscheiden wir uns stark, doch ich kann sie trotzdem als Mensch annehmen. Jeder hat die Freiheit, nach seinen Maßstäben zu handeln.“ Und für Ihr Projekt können Sie vielleicht Aufgaben verteilen, bei denen jede ihre individuellen Stärken ausleben kann. Vielleicht präsentieren Sie die gut vorbereiteten Charts, während Ihre Kollegin die anschließende Q&A Runde moderiert. Dafür müssten Sie allerdings den Anspruch aufgeben, jeder müsste so sein wie Sie selbst. Völlig menschlich, aber diese Haltung steht uns oft im Weg.

3. Kommunikation konstruktiv gestalten

Eine Vielzahl zwischenmenschlicher Probleme entsteht durch Missverständnisse und Kommunikationsprobleme. Es ist daher hilfreich, sich ein paar Grundregeln für gelungenen Austausch und für konstruktives Feedbackgeben anzueignen. Wie auch Ihre Grundeinstellung sollten Ihre Aussagen nicht wertend ausfallen, sondern beschreibend: Statt Ihrem Kollegen mit „Du gibst dir keine Mühe mit …“ einen Mangel an Kompetenz oder Motivation zu unterstellen, treffen Sie lieber Ich-Aussagen: „Ich fühle mich mit dem Projekt allein gelassen, wenn du erst einen Tag später mit deinen Aufgaben beginnst.“ Sehen Sie außerdem von Verallgemeinerungen ab. Auch wenn es sich im Moment des Ärgers für uns so anfühlt, als ob der andere „immer“ zu spät kommt oder „nie“ seinen Schreibtisch aufräumt, sind dies doch keine realistischen, sondern übertriebene Aussagen – die beim Gegenüber meist auch eine Abwehrreaktion hervorrufen. Formulieren Sie lieber so konkret wie möglich, auf welche Situation Ihr Feedback sich bezieht, bleiben Sie in der gesamten Unterhaltung bei diesem Beispiel und sehen Sie davon ab, daraus ein vermeintliches Charaktermuster des Gegenübers abzuleiten oder alte Konfliktthemen wieder aufzuwärmen. Seien Sie schließlich auch offen für die Perspektive Ihres Kollegen, hören Sie ihm aufmerksam zu und fragen Sie bei Unklarheiten nach, wie er eine bestimmte Aussage gemeint hat. Eine Lösung für ein Problem finden Sie am besten gemeinsam bzw. einigen Sie sich auf einen Konsens, der für beide Seiten funktioniert. Noch mehr Tipps rund ums Thema Feedback lesen Sie hier.

Beispiel: Ein Kollege kommt mehrmals täglich an Ihrem Platz vorbei, um Sie in Smalltalk zu verwickeln. Es stresst sie, dadurch immer wieder bei der Arbeit unterbrochen zu werden, und Ihr Ton ihm gegenüber ist deshalb manchmal schon sehr gereizt. Die Lösung: Bringen Sie den Mut auf, aktiv das Gespräch mit ihm zu suchen (fragen Sie, wann es ihm passt) und schildern Sie dann ruhig, sachlich und nicht beschuldigend die Situation: „Mir ist aufgefallen, dass du in den letzten Tagen öfter in meinem Büro vorbeigekommen bist. Ich freue mich, dass du dich mit mir austauschen willst, jedoch muss ich mich bei meinen Aufgaben stark konzentrieren und es löst jedes Mal etwas Stress in mir aus, wenn ich spontan eine Unterbrechung machen muss.“ Schlagen Sie eine Lösung vor und holen Sie die Einschätzung Ihres Kollegen ein: „Ich würde mich freuen, wenn wir uns von jetzt an stattdessen in der Mittagspause austauschen. Was hältst du davon?“ Wollen Sie das Ganze unverbindlicher halten, können Sie natürlich auch vorschlagen, sich nur auszutauschen, wenn Sie sich „zufällig in der Gemeinschaftsküche“ treffen. Seien Sie so ehrlich wie möglich bei gleichzeitiger Wertschätzung Ihres Gegenübers und seiner Intention.

4. Verantwortung für Beziehungsgestaltung übernehmen

Um welches Thema auch immer es geht: Verinnerlichen Sie, dass Sie selbst aktiv an einem guten Verhältnis zu Ihren Kollegen arbeiten können – und sich nicht trotzig und mit verschränkten Armen in einer Opferhaltung nach dem Motto „Der andere ist schuld!“ einzurichten. Diese innere Haltung ist in allen Lebensbereichen hilfreich, um uns selbst in die Lage eines Akteurs zu versetzen, statt nur passiv darauf zu warten, dass sich etwas im Außen ändert (siehe dazu auch diesen Artikel). Zur Eigenverantwortung im Verhältnis zu Ihren Kollegen zählen zum einen die genannten Punkte: richtige Einstellung, Bewertungen unterlassen und konstruktiv Feedback geben. Fühlen Sie sich trotz klärender Gespräche von einem Kollegen getriggert, sehen Sie noch mal ganz genau hin, was Ihr Anteil an der Situation ist. Könnte ein bestimmtes Verhalten von Ihnen vielleicht negativ, respektlos oder überheblich auf die andere Person wirken? Beklagen Sie sich beispielsweise über mangelnde Freundlichkeit Ihres Gegenübers – lächeln ihn aber selbst auch nie an? Probieren Sie es aus und seien Sie proaktiv freundlich und offen zu jemandem, mit dem Sie bisher kein sehr positives Verhältnis hatten. Oft löst das Probleme und die andere Person kann Ihnen auch gleich aufgeschlossener begegnen.

Beispiel: Zwei Team-Kollegen sind schon eine Weile zerstritten wegen eines Vorfalls, der bereits mehrere Wochen zurückliegt. Beide fühlen sich im Recht mit ihrer Sichtweise der Situation und beharren darauf, dass der andere sich entschuldigen müsse. Der Ton zwischen ihnen fällt kurzangebunden und eisig aus, und die Atmosphäre im ganzen Team leidet darunter. Schließlich macht einer den ersten Schritt, geht auf den anderen zu und sagt: „Es tut mir leid, dass ich … [hier einen Aspekt einfügen, den man bei ehrlicher Betrachtung an der eigenen Verhaltensweise als nicht gelungen empfindet]. Ich würde mich freuen, wenn wir den Vorfall hinter uns lassen können, denn ich schätze dich als Mensch und Kollegen und würde gerne wieder unbeschwerter mit dir zusammenarbeiten.“ Eine solche Ansage zeugt von Charakterstärke und Größe und ist ein echter Türöffner für eine positive Beziehungsentwicklung.

5. Erkennen, wann es wirklich nicht an Ihnen liegt

Es gibt natürlich auch die Möglichkeit, dass alle Ihre Versuche, ein besseres Verhältnis zu Ihrem Kollegen aufzubauen, versagen. Wenn sie ernst und authentisch durchgeführt wurden, dann ist das „Scheitern“ möglicherweise ein Zeichen für ein wirklich unreifes Gegenüber. Überlegen Sie dann, welche Herangehensweise Sie wählen können:

• Ist es beispielsweise möglich, den Kontakt zu der Person zu vermeiden oder zumindest auf ein Minimum zu begrenzen? Je nach Unternehmensstruktur können Sie vielleicht in ein anderes Team wechseln oder Projekte von nun an mit anderen Kollegen bearbeiten.
• Braucht es ein weiteres Teammitglied, das den Druck rausnimmt? Oft fungieren Dritte, mit denen Sie und Ihr Kollege gut auskommen, „automatisch“ als Puffer und Vermittler – ohne dass diese sich dafür besonders anstrengen müssen. Was nicht passieren sollte, ist, dass ein anderes Teammitglied sich in der Schusslinie bzw. „zwischen den Stühlen“ wiederfindet. Sind die Fronten derart verhärtet, ist das keine adäquate Lösung und birgt für die dritte Person großes Stresspotenzial.
• Ist ein gemeinsames Gespräch mit dem Vorgesetzen oder sogar dem Betriebsrat angebracht? Gerade wenn das Verhalten Ihres Gegenübers Sie extrem stresst oder möglicherweise an Mobbing grenzt, sollten Sie nicht zögern, sich externe Unterstützung zu holen. Im besten Falle hilft eine Perspektive von außen, die Stellschrauben für konstruktivere Zusammenarbeit zu identifizieren. Ist dies nicht möglich, sind Sie der stressigen Situation zumindest nicht länger alleine „ausgeliefert“, sondern tragen proaktiv zur Änderung bei, indem Sie andere informieren.

Ein Plädoyer für die Vielfältigkeit

Unternehmen und Mitarbeiter profitieren von heterogenen Teams, sprich davon, dass viele unterschiedliche Menschen aufeinandertreffen und jeder mit seinen individuellen Stärken, Perspektiven und Eigenarten einen eigenen Beitrag zum Gelingen der gemeinsamen Arbeit beiträgt. Denken Sie daran, dass es diesen Facettenreichtum braucht, um Einseitigkeit zu verhindern, und dass Konformität nicht zu besseren Ergebnissen führt. Wäre die gesamte Belegschaft kritisch und behutsam, wo bliebe dann die Innovation, die risikoaffine, „chaotische“ Menschen anstoßen? Gäbe es nur kreative Träumer, die eine Idee nach der anderen hervorbringen – wer würde sich um die kleinteilige Umsetzung kümmern, wenn nicht ein detailorientierter, realistischer Typus? Nicht nur für das Arbeitsergebnis, sondern auch für unsere Persönlichkeitsentwicklung ist es hilfreich, mit ganz verschiedenen Charakteren in Berührung zu kommen. Oft ist es das Zusammenprallen verschiedener Meinungen und Herangehensweisen, das den Funken der Wahrheit hervorbringt. Und jede Begegnung birgt das Potenzial, unseren Horizont zu erweitern, die Erkenntnis unseres Selbst zu vertiefen und uns im konstruktiven Umgang mit anderen zu schulen.

Dieser Artikel ist zuerst im unternehmenseigenen Karriere-Blog erschienen.